Mit der Teillegalisierung 2024 ist eine Frage aufgekommen, die das Konsumcannabisgesetz selbst nicht beantwortet: Was gilt am Arbeitsplatz? Das Gesetz hat den Besitz und den Konsum für Erwachsene entkriminalisiert, das Arbeitsrecht aber unangetastet gelassen. Maßgeblich sind deshalb weiterhin die allgemeinen Regeln aus Arbeitsvertrag, Weisungsrecht, Arbeitsschutz und Betriebsverfassung. Dieser Beitrag ordnet die Rechtslage, beschreibt die Grenzen zwischen Freizeit und Betrieb, erklärt die Zulässigkeit von Drogentests und benennt mögliche Konsequenzen bei Verstößen.

Regelt das Konsumcannabisgesetz den Arbeitsplatz?

Nein. Das Konsumcannabisgesetz enthält keine ausdrücklichen Regelungen zum Konsum während der Arbeitszeit oder auf dem Betriebsgelände. Die Konsumverbote des § 5 KCanG knüpfen an bestimmte Orte an, etwa Schulen, Kindertagesstätten, Kinder- und Jugendeinrichtungen, öffentlich zugängliche Sportstätten und Fußgängerzonen, nicht aber an den Arbeitsplatz als solchen.

Daraus folgt allerdings nicht, dass Konsum im Betrieb erlaubt wäre. Die Lücke wird durch das allgemeine Arbeitsrecht und den Arbeitsschutz gefüllt. Liegt ein Arbeitsplatz innerhalb einer der in § 5 KCanG genannten Einrichtungen oder in deren geschütztem Umkreis, greift zusätzlich das gesetzliche Konsumverbot unmittelbar.

Praktisch bedeutet das eine Zweiteilung: Das Konsumcannabisgesetz regelt den öffentlichen Raum, das Arbeitsrecht den Betrieb. Beide Regelungsebenen bestehen nebeneinander und können im Einzelfall zusammentreffen.

Darf der Arbeitgeber Cannabis im Betrieb verbieten?

Ja. Arbeitgeber können den Konsum von Cannabis während der Arbeitszeit, in den Pausen und auf dem gesamten Betriebsgelände untersagen. Rechtsgrundlage ist das Weisungs- oder Direktionsrecht, ergänzt um Hausrecht, Fürsorgepflicht und arbeitsvertragliche Regelungen. Ebenso kann untersagt werden, unter Cannabis-Einfluss zur Arbeit zu erscheinen.

Auch ohne ausdrückliches Verbot gilt eine Grundregel aus dem Arbeitsschutz. Nach § 15 Absatz 2 der DGUV Vorschrift 1 dürfen sich Beschäftigte nicht durch Alkohol oder andere berauschende Mittel in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung empfiehlt, Cannabis arbeitsrechtlich wie Alkohol zu behandeln und bestehende betriebliche Regelungen entsprechend zu erweitern.

Zu beachten ist die Mitbestimmung. Ein betriebliches Konsumverbot betrifft das Ordnungsverhalten im Betrieb; ein bestehender Betriebsrat hat deshalb nach § 87 Absatz 1 Nummer 1 Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht. Ohne seine Beteiligung können entsprechende Regelungen unwirksam sein.

Was gilt für den Konsum in der Freizeit?

Der Konsum in der Freizeit ist grundsätzlich Privatsache, solange er die Arbeitsfähigkeit nicht beeinträchtigt. Arbeitgeber dürfen legalen Freizeitkonsum als solchen nicht sanktionieren. Entscheidend ist nicht der Konsum, sondern die Frage, ob die geschuldete Arbeitsleistung uneingeschränkt erbracht werden kann.

Diese Grenze ist bei Cannabis schwerer zu bestimmen als bei Alkohol. Für Alkohol existieren etablierte Promillewerte als Orientierung, für Cannabis fehlt ein vergleichbarer arbeitsmedizinisch anerkannter Grenzwert. Erschwerend kommt hinzu, dass THC-Abbauprodukte lange nach dem Abklingen der Wirkung im Körper nachweisbar bleiben; ein positiver Befund belegt für sich genommen also keine aktuelle Beeinträchtigung. Die Zusammenhänge beschreibt der Beitrag zur Verkehrssicherheit nach Cannabis-Konsum.

Besonders sorgfältig zu planen ist der zeitliche Abstand bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten, etwa beim Führen von Fahrzeugen, beim Bedienen von Maschinen oder bei Arbeiten mit Absturzgefahr. Wer solche Tätigkeiten ausübt, sollte Konsum und Dienstzeiten deutlich voneinander trennen.

Sind Drogentests am Arbeitsplatz zulässig?

Nur mit Einwilligung. Ein Drogentest greift in das allgemeine Persönlichkeitsrecht und in die körperliche Unversehrtheit ein; niemand kann dazu gezwungen werden. Anlasslose Tests sind unzulässig, und auch bei begründetem Verdacht bleibt die Teilnahme freiwillig.

Hinzu kommt der datenschutzrechtliche Rahmen. Testergebnisse enthalten Gesundheitsdaten, die nach Artikel 9 Datenschutz-Grundverordnung zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten zählen. Eine Einwilligung setzt deshalb voraus, dass Beschäftigte wissen, welche Daten konkret erhoben werden, zu welchem Zweck und mit welchen Folgen. Die Ergebnisse sind vertraulich zu behandeln.

Weitergehende Vereinbarungen sind an ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gebunden, das in der Regel nur bei sicherheitskritischen Tätigkeiten in Betracht kommt, etwa bei Arbeiten an Maschinen oder im Fahrdienst. Ob eine arbeitsvertragliche Klausel zu regelmäßigen oder anlassbezogenen Tests wirksam vereinbart werden kann, ist rechtlich umstritten. Regelungen in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen unterliegen denselben Anforderungen.

Welche Konsequenzen drohen bei Verstößen?

Erscheint eine beschäftigte Person unter Cannabis-Einfluss und kann die Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß erbringen oder gefährdet sich oder andere, kann der Arbeitgeber sie von der Arbeit ausschließen. Für die nicht erbrachte Arbeitsleistung besteht in diesem Fall in der Regel kein Lohnanspruch. Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht sogar gehalten, bei erkennbarer Beeinträchtigung zu handeln.

Weitergehende Maßnahmen wie Abmahnung oder Kündigung sind möglich, hängen aber stets von den Umständen des Einzelfalls ab. Relevant sind unter anderem, ob ein betriebliches Verbot bestand, wie schwer die Pflichtverletzung wog, ob eine Gefährdung eintrat, ob es sich um einen Wiederholungsfall handelt und ob der Konsum im Zusammenhang mit einer Abhängigkeitserkrankung steht. Im letzteren Fall gelten besondere arbeitsrechtliche Maßstäbe.

Diese Konsequenzen greifen unabhängig von den Grenzwerten des Straßenverkehrsrechts. Der THC-Grenzwert von 3,5 Nanogramm pro Milliliter aus § 24a Straßenverkehrsgesetz ist kein arbeitsrechtlicher Maßstab; maßgeblich ist im Betrieb allein die tatsächliche Arbeitsfähigkeit. Wer allerdings im Rahmen der Tätigkeit ein Fahrzeug führt, unterliegt zusätzlich dem Straßenverkehrsrecht.

Was gilt bei ärztlich verordnetem Cannabis?

Auch eine ärztliche Verordnung entbindet nicht von der Pflicht, die Arbeitsleistung sicher und uneingeschränkt zu erbringen. Patientinnen und Patienten sollten den Arbeitgeber deshalb proaktiv über eine laufende Therapie informieren, insbesondere bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten. Das dient dem eigenen Schutz und dem der Kolleginnen und Kollegen.

Eine pauschale Benachteiligung allein wegen einer ärztlich verordneten Therapie ist unzulässig. Zumutbar sein kann dagegen eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, wenn die ursprüngliche Tätigkeit nicht mehr sicher ausgeübt werden kann. Auch hier entscheiden die Umstände des Einzelfalls, weshalb eine individuelle Beratung sinnvoll ist.

Zu unterscheiden ist der medizinische Bezug über Apotheken nach dem Medizinal-Cannabisgesetz vom nicht-medizinischen Bezug über eine Anbauvereinigung nach dem Konsumcannabisgesetz. Beide Wege folgen unterschiedlichen Regeln; die Unterschiede beschreibt der Beitrag zum Vergleich von Anbauvereinigung und Apotheke. Eine Anbauvereinigung gibt Cannabis nicht zu medizinischen Zwecken ab.

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Dieser Beitrag dient der sachlichen Information und stellt ausdrücklich keine arbeits- oder datenschutzrechtliche Beratung dar. Arbeitsrechtliche Bewertungen hängen maßgeblich von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere von Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen und der konkreten Tätigkeit. Bei konkreten Fragen empfiehlt sich eine Beratung durch Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht, den Betriebsrat oder eine Gewerkschaft. Weitere Informationen zur CSC Terp Foundation e.V. finden sich auf der Vereinsseite.